績效工資與每個教師的收入有關🤽🏻♂️。好的改革方案可以激發教師的活力和激情；大鍋飯式的平均分配🧑🏼🌾，與績效本意相悖↗️；那些沒有考慮大多數群體利益的方案🍙，會挫傷教師的工作積極性❌。看來，績效改革不是小事🌆，值得深研細磨。
自2009年1月1日起🤽🏼♂️，全國義務教育學校實施績效工資政策。這一政策在西北農村學校的實施情況如何🤟🏽，是否起到了激勵教師的作用，還存在哪些問題和困惑，又應該從哪些方面進行改進🕤？
為此，農村教育行動計劃和陜西師範大學教育實驗經濟研究所分別於2011年和2014年對西北地區三個省43個縣的516所農村學校的校長和1433位教師進行了問卷調查和部分訪談🛌。調查顯示，績效工資整體上提升了農村教師的收入水平，在一定程度上帶動了教師工作的積極性🐪，減少了農村教師的流失🪥，但在考核方案的設計上仍有改進空間。
績效工資方案怎樣才能最大限度地激勵農村教師的積極性？項目團隊設計了3種方案，在陜西和甘肅的234所學校開展了政策模擬實驗。
績效工資存在平均分配現象
2011年，調查組第一次在農村調研時發現，西北地區300所農村學校中🟧，有46%的學校還沒有實施績效工資政策💼；到2014年🧑🦯➡️，被調查的243所小學中，大多數教師表示學校已經開始實施績效工資🙇🏻♀️，只有極少數的教師不清楚本校績效工資的發放情況。
從整體看，各校考核方案並不統一。績效工資的實施“以縣為主”🦹🏼♀️，不同經濟發展水平的縣區，教師績效工資差距較大🧑🏼🍼。同時，由於缺乏對學校績效工資具體考核標準的規定，如何發放績效工資很大程度上由學校或者學區決定🫃🏻。
調查顯示↗️，36%的方案由校職工大會決定🙎🏿，22%的方案由校務會決定🤾🏻♂️，由學區決定的占14%🍺，直接由校長決定的占4%。同一個地區☣️，績效工資的發放方案和考核標準在各校之間存在很大差異。
績效考核在考核什麽👉🏻？在被調查的幾百份考核方案中，94%的學校都將出勤率作為教師考核的主要因素。有88%的學校將教案納入考核。接下來依次是學生的學習成績（86%）、工作量（84%）、師風師德（71%）、職稱（42%）、教齡（24%）、接受培訓的課時（19%）。有24%的學校還會增加一些自己獨特的標準來考核教師，比如獲得獎勵情況及論文發表情況等。（詳見圖表）
績效考核內容分布圖製圖🔅：馮遠霞
即使是在同一地區按照同樣的考核指標進行考核，但學校之間仍然存在很大差異。例如🏂🏿，在將教師的績效工資與學生成績掛鉤的學校中👴🏽，49%的學校按照鄉鎮級統考對教師進行排名🕺🏻，11%的學校按校級統考排名。績效工資考核方案缺乏明確統一的標準，這在一定程度上造成了地區間、學校間的不公平。
通過訪談得出🚣🏿♂️，在教師師風師德、教案等方面教師的評分幾乎完全一樣🤙，出勤率和工作量方面的差別也不大😂。綜合來看👳🏽♀️，教師的績效考核結果不相上下，績效工資存在平均分配現象，難以體現“優績優酬🧖♂️🏘，多勞多得”的原則🧚🏻♂️。
我國關於教師績效工資政策明確規定，績效工資分基礎性和獎勵性兩部分🚪，其中👸🏻，要求獎勵性績效工資占30%。在樣本學校中，有43%的學校績效工資並不完全包含基礎性和獎勵性兩部分🫵🏿，有23%的學校只發放基礎性績效工資🚒👩🏻，僅有9%的學校發放獎勵性績效工資。發放獎勵性績效工資的學校，獎勵性績效工資所占的比例平均為22%，低於30%。
對學困生的付出難得到認可
調查中發現，農村學校的考核方案更看重成績的絕對值而非增加值。成績的絕對值是指學生在某個點的考試成績，衡量的是學生某一點學到的知識🧫🧑🦱。學生成績的增加值，即學生在學年初和學年末考試成績的變化，衡量的是在這一學年學生學到了多少知識🤾🏽。
在將教師績效工資與學生成績掛鉤的樣本學校中，56%的學校是按照全班學生的平均分對教師進行排名的，29%的學校則綜合考慮全部學生的平均分🏇🏽🗼、及格率和優秀率，樣本中沒有學校將教師績效工資與學生成績的增加值掛鉤📀。
基於學生成績的絕對值而不是增加值的績效考核方案🌮，可能導致教師付出的努力減少💒，或者是付出極大的努力🫎，卻沒有獲得相應獎勵✉️。
調查發現👨🦽➡️，一名教師如果接手一個成績優異的班級，即使付出不多，也可以得到較高的獎勵📼；而如果教師接手的是一個成績較差的班級👨🍳，不管多麽努力地幫助學生提高成績，教師拿到的獎勵依然很少。
考核方案對學困生缺乏關註。為了幫助基礎薄弱的學困生提高學業表現🤏🏿，教師往往需要付出更多的時間和更大的努力。然而，這樣的付出在當前考核中很難得到相應的回報。通過與教師的訪談可以發現，教師其實是願意幫助學困生的，但問題是付出無法得到認可🤜🏽🪙，他們不得不放棄做這樣的“無用功”。
與成績增量掛鉤更能激勵教師
為了探索可行、有效的教師績效工資方案，項目團隊將參與政策模擬實驗的樣本教師隨機分成4組，包括1個對照組和3個幹預組👩🏽🚀🧑🏼🦲。其中，3個幹預組的教師分別與項目團隊簽訂不同的教師激勵協議🚵🏼♀️；而對照組的教師不會收到項目團隊的任何激勵，只是作為實驗的參照。
在實驗過程中🙇🏽，幹預1組被稱為“成績的絕對值組”。該組教師的績效工資取決於該教師所在班學生在某一次考試（即學年末考試）中的成績🧑🏻🦽。也就是說，將某一次考試的成績作為實驗的一個存量指標，模擬我國目前大多數地區正在采用和實施的教師績效工資方案➾。
幹預2組被稱為“成績的增加值組”。該組教師的績效工資將取決於他所在班學生在一段時期內兩次考試成績的變化，希望通過學生成績的增加值測量教師的工作努力程度以及該類績效工資方案對於教師激勵作用的大小🤞🏿。
幹預3組被稱為“成績增加值的百分位組”🏊♂️。與前兩組不同，教師的績效激勵方案將起點好的學生和起點差的學生分開比較，即起點好的學生相互比較、起點差的學生相互比較👨🏻🏫。
教師績效工資的金額是否會影響教師的發揮🧑🏻🦱？項目團隊進一步將每一組教師隨機分成大額組和小額組。其中，大額組激勵獎金的額度是小額組的兩倍💆🏼，小額組激勵獎金的額度相當於農村教師一個月的基本工資。
調查顯示，與處於純自然狀態、未實施任何績效激勵方案的對照組相比，基於成績絕對值的激勵獎金方案和基於成績增加值的激勵獎金方案對學生的成績沒有顯著影響。
但幹預3組學生數學成績顯著提高了0.12個標準離差，這相當於多掌握了20%的知識🕵🏼♂️。
通過對3個幹預組實驗數據的監測分析👿，研究者們發現，在3種不同的績效激勵方案中，激勵額度這個變量實際上並沒有對實驗結果產生直接影響。
相比之下，基於學生成績增加值百分位的激勵方案更能體現教師的付出，最能鼓勵教師關註發展起點各不相同的農村孩子🧖🏿♂️。（史耀疆 張林秀 作者史耀疆系陜西師範大學教育實驗經濟研究所教授；作者張林秀系中國科學院農業政策中心研究員）
鏈接：《關於義務教育學校實施績效工資的指導意見》
（1）提高教師工資水平🦹🏻，教師工資平均水平不低於當地公務員平均工資水平🏃🏻♀️；（2）績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平🥤、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%➰，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定🧗🏻♂️🦇，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況🧑🏻🦼➡️，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼🚴🏽、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目；（3）具體的績效工資分配辦法由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批準，並在本校公開🦻🏼；（4）在分配中堅持多勞多得🧕🏿、優績優酬，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。（新聞來源🍩：中國教育報）
