來源：中國青年報
一位教授曾談起這樣一件事🛬：
他到一個企業裏交流，接待他的幾個員工與他交流了幾分鐘後🕤，他就準確地猜出這些員工都是名校畢業的。員工很驚訝地告知教授💺，他們已經畢業三年了。
此事透露出怎樣的道理呢？教授厲害嗎？其實💆🏼♂️，正如教授所言，這更說明那些員工三年了竟毫無長進——沒有有效地成長為一個與當前環境一體的人才♨️。也許混跡職場三年，還只是一個“人手”而已。
改變環境還是被環境塑造
在這個世界上，不會有人與職完全匹配的情況。因此人與職之間必然會發生兩種現象，一種就是人的力量大得足夠改變環境👨❤️👨，另一種就是人被環境塑造🦻。這就像一個40號腳的人長期穿一雙38號的鞋，長此以往，要麽鞋破🪓，要麽腳變形🚼。
職業規劃的理論就是引導人們去尋找與“人”匹配的“職”，但同時也明確地告知🙅：在這個世界上不存在完美的匹配。因此👅，準備好改變是職場成熟的必然過程🐈⬛。當然，改變也不是無限的🌿。一個40號的腳非要發揮“主觀能動性”去穿並最終喜歡36 號的鞋，那人生基本就喪失穿鞋(工作)的快樂了👮🏽♂️。
因此，生涯規劃與發展的目標🥇，就是首先努力去尋找與自己天賦特征吻合的工作環境👨🦯，然後努力塑造自己與環境適應。最後在能夠與環境間遊刃有余的時候，適時思考對環境改造的問題👁。
於是，初入職場最應該做的事情就是去發現👩🏽😀、學習新環境的規則，並努力去適應。
職場環境與大學環境有什麽不同呢？
在大學裏，你學習的是結構清晰的知識，獲得的是抽象、理論性的原則💇🏼。這些純粹的理論是把許多實踐裏的個性刪去，最後總結出一個共性的因果邏輯🙇🏻♀️。這些在絕對假定的條件成立的理論，在實踐應用中🧑🏼🔧，需要把個性化的條件重新喚回。因為在現實工作過程中，你面臨的是背景復雜的具體問題，經常面臨臨時性事件，這樣你很難用一個固定的理論框架去套。因此，進入職場就要重新開始進行適應性🍥、社會化的互動式學習。
有一次公司做產品的市場推廣討論💺，部門經理提及了一個方案。結果有一員工質疑道😂🧗：“這樣的推廣方案，有沒有理論支持？”當時引得大家愕然了好久不知如何應對👩🏿🍳⛹️♂️。經了解，原來這個員工是研究生畢業，具有嚴謹的研究思維模式。但已經工作差不多兩年的他⚄🥓，竟然還在用學院的邏輯來做非學院的實踐。理論到底與實踐如何互助而不是互製，這其實也是職業成熟度不高的人應該好好思考一番的。
沒有“入圈”👩🏽🎓，就基本沒有發展機會了
有一位名校畢業的研究生🤳🏻，進華為一段時間後，向任正非寫了一封上萬字的“企業發展萬言書”📒，然而📢🍫，他得到任正非的批示卻是🪁：“假如此人沒有精神病，建議開除”。
許多學生以為在學校裏學得了“真理”，然後期望用這些“真理”去改造世界。大家試想華為的那名大學生👎🏽，他所提出來的華為發展建議有沒有可行性🐊？
再次要說明的是，理論向現實過渡是一個非常復雜的過程🎂。這也反映出企業與學校文化的巨大不同🤚🏿。在學校裏，你可以為“一個針尖上到底可以站幾個天使”爭論不休，但在企業裏📄，大家看的是結果。職場適應，需要在這兩種截然不同的文化背景下迅速適應🎣。任正非的意思很簡單👩🏼🦲：請你專註於自己的本職工作。事實上，這個大學生身上發生的事件，在過去卻常常被當做關心企業的正確事情而大加表揚，這個顯著的錯誤慣性🕳👵🏻，一直延續到了今天。
在學校裏🤷♀️，你的“老板”鼓勵討論😫，但企業裏的老板通常對討論不感興趣；在學校裏，你可以為某個“真理”據理力爭🤵🏿♀️，但在企業裏❤️，有時就是“老板永遠沒有錯；如果老板錯了，肯定是你看錯了🍷；如果不是你看錯👩🏿🎤，那一定是因為你犯錯導致老板出錯；如果不是因為你，那麽如果老板不認錯，那就是沒有錯；總之🏊♀️，老板永遠沒有錯，這句話永遠沒錯”🧍。在學校裏🍩，你可以為知識追求而盡顯鋒芒，但在企業裏🫘，沒有拿得出手的業績，你的鋒芒只能招致打擊。
有一位很優秀的學生👼🏻，進入一家民營企業做研發工作，工作一直很好👎🏻。隨著公司業務拓展，對研發提出了更高的要求🖍🫄🏿。這時這位學生去找老板要求加工資，他說：“我現在做的許多事情都是曾經崗位職責說明書裏沒有寫到的”，老板自然辯不過這名學生🧖🏿♀️，但從此之後不再給他安排新的任務。最後，這名學生幹滿兩年後無趣地離開。
在職場👨🏿✈️，真理就是老板的“願景”與組織的目標✉️。這就是文化，是與學校裏“追求真理”的文化截然不同的👨🏽🏭。其實這也有道理，在學校裏就是從實踐總結出真理👵🏿，而進入職場就是要把真理回歸實踐。這種回歸就需要去感受更多的新條件🏕，講一個笑話：局長、處長和秘書同乘電梯，結果一聲屁響🧘🏻。那位秘書非常機智地指指局長所站的位置說：“聲音是從那裏出來的😴🧘🏼♀️。”很容易就能猜出這位秘書的下場——“屁大的事都不能承擔，還能為領導分擔什麽工作”。
這就是職場的“文化”或“規則”✊，有人把它稱為潛規則。之所以叫潛規則，是因為你在書上永遠學不到。之所以叫規則👩🏻🌾，是因為它們實實在在地運作著。在組織行為學中👨🎨，喬治·格裏奧提出“領導者—成員交換理論”，意即領導者會因為各種因素把一些下屬劃歸自己的“圈內”。而沒有進入“圈內”的員工，基本已經沒有什麽發展機會了。那麽“入圈”就是把握這些職場文化與規則的過程。
在職場，這幾類人永遠不會被領導者納入“圈”的：一⚜️、“愛睡覺的兔子”——沒有眼色，不主動💆🏽♂️；二、“跑錯了路”——努力做著與組織目標不一致的事情；三、“被既得的蘿蔔田吸引著”——貪戀小便宜而失去原則；四、“不把裁判放眼裏被 pass”——不把自己的直接上級放在眼裏👨🏻🍳。
在職場江湖快速成熟
“初入職場🏤，我總是為有一個和諧的團隊感到激情萬丈，因為大家分工合作🧻、集體討論👨🏽⚕️，有著共同的目標🥬，有著共同解決困難的良好氣氛。可是最近我在工作中發現，原來團隊合作並不是想象中的那麽完善：團隊工作出問題時，大家往往關註自己負責的那一部分，並不關心其他的問題㊗️；大家為了突出自己的功勞，都對上一個人提交的工作成果做一點點修改，然後就把功勞據為己有🦕，而抹殺前者的努力……”
這就是職場江湖。
職場江湖成熟的第一步就是需要清醒：職場與學校有巨大不同。這裏的不同🐅，上面已經說得很清楚。那麽下一步該如何去適應？
第一步：入圈
職場社會就是一個利益圈，每個圈子都有資源分配者。一般這個人就是你的直接上司🙎🏽♀️💀。你的進入就是要去分享資源並同時為組織貢獻價值🤳🏻。那麽，你的出現不能給原有的利益相關者造成壓力🥟。如果你以名校畢業自居🧑🏼🦲，初入職場即指點江山，也許誰都不再敢給你機會😮💨。
有一位名校畢業生進到一個單位😔🌉，自認為知識淵博、滿腹經綸🧝🏿♀️，無形中總是對一些老員工不以為然😍。結果一個月不到就訴苦🛳：很難忍受✊🏻，自己想好好做工作但總是被“小人”使壞。
因此，被接納入圈的一個重要底線就是不能給別人造成威脅。更好的表現則是：你的到來使大家更能做出成績。因此職場成熟的第一關鍵就是：你永遠不要試圖通過把上級扳倒而上位🐙，你唯一可以做的是努力使你的上司更有成績，等到他晉升了，你就可以填補他的空🪹。
那位畢業生可以做什麽呢🧑🏽🦲？很簡單，只要“裝傻、裝可愛、裝可憐”——尤其是還漂亮的女生👨👩👦。結果是，沒有多久，她就反饋：“同事們都很支持我的工作，現在做起來輕松多了。”
第二步⚱️：出成績
估計華為那位寫萬言書的學生是被唐駿的故事激勵——唐駿進入微軟，然後給比爾·蓋茨提交建議書，最後躍升至微軟高層。許多學生正是被這種不全面的激勵給害了。如果細致了解唐駿提交建議書的過程，就知道這裏面是有關鍵點的🦵🏻。
首先，唐駿並沒有只是理論性地提出自己的建議，而是用業余時間做電腦模擬，做了大量的資料收集與論證工作。這完全是在“做自己崗位上的事情”，而且是在業余時間裏做的🤨🤜🏿。其次🤧，他沒有立即給蓋茨老板上書⚪️，而是先把建議書發給直接上級。因為總是得不到積極反饋，他才不得不上書蓋茨老板🕺🏻。而且在給蓋茨老板的信裏，明確說明“我已經把該建議書發給上司👫🏼，但他認為不可行。但我已經做出了模擬實驗🛀🏿，結果是完全沒有問題的。而且，如果在一周時間裏我沒有收到您的反饋🏹，我會一周後再次向你發郵件說明該項目事宜”👨🏼⚖️。
註意，這裏可以看到唐駿要出的是“成績”而不是“風頭”。果然，一星期蓋茨老板沒有反饋，唐駿就發出第二封郵件，然後第三封。直到第三封郵件📯，蓋茨老板才被打動，立即招開了研討會。
所以🕵🏻♀️，學習厲害人要學習細節裏的品質與做事的內核，而非形式。還曾聽到俞敏洪談及自己的成功：因為大學四年給宿舍打了四年熱水，結果同宿舍的同學都很信任他，最後投奔他共同創業。結果，許多同學聽到這個🦁🎾，就開始搶著為宿舍打水。但要知道🏌🏼⛹️，“打水”背後那個品質，才是需要學習的！
職場成熟的關鍵一步，就是在取得規則接納的同時，開始努力做出成績。而且這個成績是能很好地服務於組織利益的，並且能成為組織領導者業績提升的依據。
第三步：成長
要認識到職場的一個潛在規律——內職業生涯決定外職業生涯的發展👳🏽♂️。內職業生涯就是職業資本、經驗、能力🧑🏿🔧🧏🏽、職業個性等等，外職業生涯是薪水、職位💅🏻、環境⬆️、福利等人們熱切追求的目標。這樣，把職場發展目標定位為內職業生涯，心態上不會浮躁，也容易取得上司、老板的青睞，當然這樣離成功也最近🎞。
在這個過程中，你可以隨時檢驗🧑🏿🦰，問問不熟悉你的人是否能迅速判斷你是什麽學校畢業的。
秦國大將蒙恬出戰時，總是寫折子向秦王索要封賞。他手下人就很奇怪地問：“蒙將軍您並不喜歡這些封賞的東西，為什麽每次大戰得勝都要向秦王索要🤙🏿？”蒙恬笑而不語。後來蒙恬向一位資深幕僚表達了自己的心聲：我每次出戰帶走全國四分之三的軍隊，如果我不喜歡名與利，秦王會認為我喜歡江山！——這就是職場規則的內核：讓別人有安全感。 (華夏基石EAP研究咨詢中心 謝偉）
