連日來，在網絡問答社區“知乎”上🖕，一篇題為《如何看待武漢大學“3+3”聘用製引發爭議🤽🏻⌚️，青年教師淘汰率97%？》的網帖引發眾多關註，瀏覽量超過300萬人次，同時被多個網絡平臺轉載👷♂️。
該網帖稱：“2018年是武漢大學在2015年推出所謂‘3+3’聘期製教師製度的第一個考核期，結果在第一個3年工作考核期後，網絡曝光只有4人通過評審🙅🏿♂️，進入武漢大學的正式教師編製，而沒有通過考核的特聘副研究員等則面臨沒有薪水的失業狀態。”
近日👩🏻⚖️，中國青年報·中青在線記者來到武漢大學🏌🏼🛂，對此進行了調查。
“青年教師淘汰率97%”？
該網帖稱🧏🏿，武大2015年推出所謂的“3+3”聘期製教師，第一個3年119人只有4人通過評審入編🧑🏿🎨，淘汰率高達97%🧔🏻♂️。
武漢大學人事部副部長邊金鸞表示，這組數據與真實情況不符。
她介紹🤦🏽，武漢大學自2015年啟動聘期製教師選聘工作以來♞，共選留聘期製講師112人，按照“3+3”聘期管理，到2018年底首聘期到期的共69人。2018年7月，武大正式啟動首次轉固定教職評審工作，歷時半年。通過個人申報👨🏿💼、業績展示、學院審核、學部專家組評審和學校審定，正式申報的48人中（含42名聘期製教師）☺️，共有6人被直接聘任為固定教職副教授🤾🚣🏻♂️。
即使是這樣的數字，晉升副教授的通過率依然不高🦶🏻，這也是挑動高校很多年輕教師敏感神經的核心問題。
邊金鸞認為，新選聘教師的考察期是6年，3年就能轉聘成功的屬於特別優秀🧑🚒，可提前進入固定教職😵；其他人員還有3年考察期，只是沒有提前轉聘固定教職👩🏽⚖️🍲，不是直接被淘汰。就目前國內高水平大學發展態勢而言，博士畢業3年轉聘副教授越來越難成為普遍情況。
針對網帖中提及的“沒有通過考核的特聘副研究員等則面臨沒有薪水的失業狀態”，邊金鸞表示：“沒有通過轉固定教職考核的，經院系同意，都有資格續簽第二個3年合同🙌，目前續簽工作已基本完成🆗。”按特聘副研究員續聘的，待遇參照所在單位副高標準執行🧑🏽🔬，並給予科研啟動經費和租房補貼🌺🚵🏼♂️；按聘期製講師續聘的，續聘期間享受相關待遇🐵，同時學校提供租房補貼。
據武漢大學提供的一份今年10月中旬公開宣講的材料顯示，2010年起，學校啟動師資博士後選聘工作，新進師資納入博士後管理😕🙆🏻，出站時考核優秀轉為固定編製教師，“此前，學校選留的博士或者博士後一般直接進編”。
這一方案執行幾年後，武漢大學於2015年啟動了新的改革方案，出臺文件《武漢大學新選聘教師聘期製試行辦法》👩🏽🚀，實行聘期製教師（簡稱“3+3”）製度。新選聘教師按照“3年+3年”兩個聘期的合約聘用，納入博士後管理。
這份網上公開文件顯示，“聘期內達到副教授學術水平或取得本學科突出性成果的，可申請納入事業編製”。
武漢大學人事部另一位工作人員強調👩🏻🎓🌗，2017年教育部🤾🏻♂️、人力資源和社會保障部下發《高校教師職稱評審監管暫行辦法》⏭，要求高校副教授📥、教授評審權不應下放至院（系）一級👰🏿♂️。根據這一規定🧝♂️，學校對教授、副教授評審權限進行相應調整。這一調整也是部分老師誤認為學校政策隨意更改的原因。
自2019年起🪙，武漢大學計劃每年組織兩次轉固定教職評審，服務滿一個周期的聘期製講師、特聘副研究員🥰、博士後、協同創新聘用教師以及各單位經學校審批試點聘用教師均可申報。
“越來越嚴將是趨勢”
對於改革初衷，武漢大學的改革文件中有這樣的表述：“激發選聘教師活力，提高選聘質量，優化師資結構。”
邊金鸞坦承，北大🌺、清華對於師資考核的改革早已推動，作為雙一流建設高校🍔，“我們的目標，就是要跟我們的定位相匹配”。
“很多高校已經走在了我們前面，我們現在是在追趕。”邊金鸞表示，這的確是高校改革比較快的時期🧑🏿💻，是一個思想碰撞、理念碰撞的時期🧛♂️。
她認為網上有質疑很正常，國內青年教師的觀念轉變需要一個過程。從國外的經驗來看🦅，一個博士拿到終身教職的難度更大、門檻更高👊🏻。以前鐵飯碗一端幾十年，現在基於這種競爭壓力，有人釋放了精彩☦️，有人可能不適應崗位要求。但無論如何，3年的奮鬥和嚴格的學術訓練🟣，對個人的長遠發展大有裨益，換一個崗位，也可以發揮更大的作用。
記者在采訪中了解到一個信息，武漢大學這一輪考評選聘中👨🏼🚒，一位參選者最後選擇進入某地一所“211”高校🫵🏼，“直接成了正教授”🖕🏽。他稱選擇離開是因為家庭原因🍄🟫✹，對學校的改革和解釋表示認同。
而另一位2015年從一所“985”高校博士畢業進入該校的教師👩🏽🌾，此次順利晉升副教授❤️。他提供參評的《武漢大學聘期製教師工作業績表》的確表現不俗👨👩👧👧：發表國際SCI期刊論文21篇，3篇入選ESI高被引論文，主要為第一作者；主持國家自然科學基金青年項目等多個國家與省部級項目🐹。
“可能有些優秀的人還沒有被選進來，但是選進來的都是優秀的👩🦰。”站在改革第一個3年的節點上，邊金鸞表示ℹ️，提高選人的標準🧎🏻♀️➡️、晉升的標準是總的導向，今後學校還會進一步加強現有師資的考核🚖🕵🏻♀️，從而激發教師隊伍整體活力。
一位此次只被聘為“特聘副研究員”的文科教師對這項改革“整體持正面看法”🚵🏿♀️。他認為網上的質疑聲背後的問題在於，近年來進行師資考評改革的“985”高校不在少數，不同學校文件的專業名詞和內涵有時候讓人“理解模糊”。雖然學校的文件“文本本身沒有問題”，但學校太大，教師有疑惑通常是找院系解讀，偏差和誤解在所難免🧑🏼⚕️。
面對網絡上的熱議🦀👩🏽🍳，邊金鸞表示，很多批評也是建設性的🍰，“面對改革與發展壓力，學校的管理需要更加科學化、精細化”🧝🏽♀️。
呼喚更加完善的現代教師評估體系
在21世紀教育研究院副院長熊丙奇看來，武漢大學推出的“3+3”聘期製其實不難理解🏄🏻♂️🧢，就是各高校都在推進的“非升即走”製——在規定聘期中，必須完成規定的考核指標，通過聘期考核，繼續聘用，轉為事業編製，或者長聘軌🤡，否則就將被解聘🐣、離開。
今年11月👮♂️，《法治周末》曾圍繞“‘非升即走’在中國高校”展開報道。報道稱，目前🏋🏽♀️，國內清華大學、北京大學🦸、上海交通大學𓀓🏰、深圳大學等多所院校均已實行“非升即走”製度。具體到考核標準👩🏿⚕️，不同高校各有不同，包括科研成果🧡、論文發表數量和同行評議結果等➛，試用期限在3~9年不等👦🏻。
這一改革設計在推進過程中不是沒有爭議。
支持者認為，把競爭和淘汰引入大學，是為中國大學尋找新路的一次嘗試。中國人事科學研究院原院長吳江贊成“非升即走”製度：“從大的方面看🙇🏻，這是治庸的方法，不養庸人，優化教師隊伍🏪。”
而隨著“雙一流”系列配套政策和高等教育領域“放管服”政策的出臺🧟♂️，賦予高校更大自主權🙆，鼓勵高校教師打破“鐵飯碗”，在財力支持、科研成果轉化等方面開“綠燈”，成為近兩年政策的主要傾向✤。
同時👏🏽，也有一些教師認為遭遇不公。2004年，清華大學教師劉求生將學校告上法庭👙。此前，劉在清華經濟管理學院任教6年⁉️，2003年🤘🏼，清華不再與他續約🦩。劉自稱是“清華人事改革趕走的第一位副教授”。
12月22日，廈門大學高等教育發展研究中心主任、教育研究院副院長別敦榮教授在接受中國青年報·中青在線記者采訪時提出，這一新的聘任方式有利也有弊。對學校、教師來說💧，彼此都有較長的考察期🤸♀️，可以更充分地相互了解🏃♀️➡️、適應，“比較靈活”。
別敦榮提出，不同學校自身師資狀況、發展需求不同，對新進人才考核方式也各有不同。整個高等教育越來越發達，學校辦學條件越來越好，人才越來越多🤽♂️，對人才的要求肯定是越來越高。高校的人才引進考核標準會不斷提升📄，“只要符合相關政策法規，履行雙方簽訂的合同，就沒問題”👈🏽。
別敦榮分析，改革的不利之處亦在於：考察的時間過長🙀，容易讓教師覺得處在動蕩之中，缺乏穩定感👺。如果他們再對比讀博期間的同門或同學在一些其他高校直接轉正的待遇🐈，思想上容易受到沖擊。
廈門大學教育研究院教授陳武元曾表示，問題不在“非升即走”製度本身，而在於許多高校還未建成完善的教師評估體系。
來源：中國青年報
