“縣管校聘”本意是為了打造教育公平、師資均衡🔵，出發點是好的🧑⚕️，就怕在實施過程中實施不當🧕🏻，反而造成不好的效果，必須及時反思和解決。一起來關註——
“縣管校聘”政策面臨的困境
近年來👌🏻，“縣管校聘”作為推動教師定期輪崗交流，促進義務教育優質均衡發展的一項重要改革，已由局部試點逐步上升為國家政策，並日漸成為公眾關註的熱點話題👩🏻🔬。
所謂“縣管校聘”🧑🍳，就是“是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理5️⃣，特別是統一定期強製流動到縣域內的義務教育學校🥅，從而將教師和校長從過去某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。
然而，從理論到實踐，從試點到推廣的過程中，“縣管校聘”政策也面臨著諸多困境。
1、教師及學校對政策的認同程度存在差異
一方面，教師在“縣管校聘”政策具體方案製定和實施過程中始終處於被動狀態🙎♀️😥，再加之部分地區宣傳不到位🛺🙅🏻♀️，基於切身利益和自身發展的緣故，部分教師很難接受跨校交流的做法👶🏿。
另一方面，部分學校本位思想嚴重，認為優秀教師是學校教學質量的有力保證，在實際交流輪崗中不願意將教學業績好的教師輪崗出去〰️，只願意把業績差和工作不認真的教師交流輪崗出去◽️，將“縣管校聘”變成了末位淘汰製。
2、政府職能部門聯動工作機製尚未有效形成
要知道，“縣管校聘”政策的實施過程，會涉及很多方面，單靠教育行政部門很難完成，必然需要多個部門的協調合作🎥。然而⛹️♂️，部分地區由於缺乏統一有效的協調機製，致使教育行政部門孤立無援，行政效率大打折扣。
同時🥱，部分地區在權責劃分也存在模糊的地方，可能會導致“縣管”成了“現行管理”，從而導致學校領導的權力過大🧑🏿⚕️。
3👨❤️👨、缺乏配套保障機製，教師積極性不高
部分地區發布的有關“縣管校聘”的文件👩🏻🚀⚧，僅是對教師參與流動的方法🫲🏽、形式及對象範圍等做出要求，而缺乏對教師的激勵保障機製的具體規定，導致輪崗校和編製所在學校兩邊都不管，輪崗教師在兩個學校都屬於邊緣人群，缺乏歸屬感♒️，很難激發教師的積極性。
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教師群體的焦慮和隱憂
雖然“縣管校聘”在實踐中存在一些問題，相關地區在完善的同時也加大了政策的推廣力度，以至於很多教師每到暑假就很焦慮，因為暑假期間很多地方縣管校聘在前期動員大會之後就要開始實施，部分老師擔心會影響到秋季開學時的上崗情況。
“縣管校聘”政策初衷在於促進教育資源平衡🫰🏽，縮小城鄉之間教育差距，讓本縣域內教育發展得以均衡。然而，部分學校在實施政策時卻走了樣，以至於不少教師產生了擔憂🥗。
1、“縣管校聘”會不會異化為末位淘汰製
部分學校將“縣管校聘”的好經念歪，機械搞一些全員競聘、末位淘汰製，致使不少老師人心惶惶。要知道，考核的相應標準予以製定，很難像企業產量一樣有明確的數值說明，也就意味著考核者有莫大的操作空間🦹🏻♀️。
2、“縣管校聘”會不會滋生腐敗
部分地區考核標準不完善不透明🤵🏽♀️，以至於教師教得好不好🐞，校長說了算🤷🍅，校長有權決定聘任哪些教師。一些縣城學校校長利用這個機會🤕，壓製平時和自己“不對眼”的教師，讓其在本校落聘👨🏻🦼➡️，其間很難說沒有腐敗的產生🐤。
3、“縣管校聘”讓老師沒了歸屬感
縣管校聘政策的實施使教師不再屬於固定學校🪦，而是在縣域教育系統內自由流動🏊🏽，教師的歸屬感、穩定感有所降低，可能讓老師在輪崗校和編製校成為邊緣人員🧐，兩邊都不管。
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“縣管校聘”政策實施的優化路徑
通過“縣管校聘”管理改革，提高了編製崗位等使用效果🥄，縮小了城鄉教育差距🧑🏽💻，推進教育均衡發展的同時，政策面臨的困境👩🏼🦲🐄，也需要加以優化。
1、重視教師群體的主體地位，充分考量教師群體的合理訴求
作為政策實施的主體力量和利益相關者的教師，應該主動了解政策內容，將其視為職業發展的重要環節🧠。同時🏊🏿，學校在製定相關方案時，應該聽取教師的合理訴求，在協商的基礎上推進政策的實施🫁，既要落實學校的用人自主權，也要增強教師的話語權。
2、加強頂層設計，監督實施過程
縣管校聘是頂層設計🚵🏿，應以“縣管”為前提，充分發揮“縣管”在政策執行中的宏觀調控作用▶️，明確“校聘”的原則和要求，在準確把握全縣各學校師資水平的基礎上，均衡搭配全縣優秀校長和教師資源，促進農村學校優質均衡發展🖖🏻，為“縣管校聘”政策的推進提供外部環境。
3🪛、完善相關配套保障機製🧑🏻🦼，促使教師積極參與
教師之所以對“縣管校聘”有抵觸心理，很大程度上是相關部門未能解決教師的後顧之憂🤮，沒有相關配套保障機製，對其生活和家庭產生莫大影響，這需要相關部門完善相關配套保障機製🧑🏽🎓💣，在職稱評聘、崗位晉升等政策上對參與縣管校聘並實際交流輪崗的教師予以一定傾斜🕵🏿♂️，或能激發教師的主動性。
文章來源🙆🏼♀️：微信公眾號“光明社教育家”2023-08-10發布
